如何解決企業績效考核中的人情現象?
人情(qing)分(fen)導致的績效考核“大鍋飯”是一種管理(li)的(de)倒(dao)退,對企業和個人的(de)長(chang)遠(yuan)發展都有害無(wu)利。而要(yao)(yao)避免人情分(fen)現象,就得要(yao)(yao)求觀念的(de)改進(jin)和制(zhi)度的(de)完善,需要(yao)(yao)領(ling)導層(ceng)、制(zhi)度制(zhi)定者、以及普通員工(gong)的配合與努力。
1、建(jian)立科學的績(ji)效(xiao)考(kao)核制度
建(jian)立科學的績(ji)效考核制度(du),首(shou)先要選取具(ju)體、量化的指標和數(shu)字(zi)化的標準來(lai)衡量員工績(ji)效。通過(guo)事(shi)實數(shu)據來(lai)進行考核是(shi)避免人情分的最有效措施。雖然通常(chang)無(wu)法做到完全的量化,但(dan)還是(shi)應當(dang)注(zhu)意降低帶有主觀因素的指標的比重。
績(ji)(ji)效(xiao)反(fan)饋(kui)機制也(ye)應(ying)當(dang)格外強調。通過績(ji)(ji)效(xiao)反(fan)饋(kui),能夠反(fan)映出更多員(yuan)(yuan)工的(de)(de)真實情況,也(ye)能夠起到監督(du)作用,令考核人進(jin)行客(ke)觀(guan)評價。例(li)如,有(you)的(de)(de)企業(ye)會(hui)定期(qi)委托第三方進(jin)行匿名的(de)(de)員(yuan)(yuan)工滿(man)意(yi)度調查,將每個(ge)部門(men)的(de)(de)員(yuan)(yuan)工滿(man)意(yi)度和(he)部門(men)管(guan)理者(zhe)的(de)(de)綜(zong)合績(ji)(ji)效(xiao)評估掛鉤,形成對考核人的(de)(de)監督(du)。
對于考(kao)核(he)(he)人的選擇,不(bu)能(neng)(neng)想當然,要確(que)保考(kao)核(he)(he)人有(you)(you)足夠時(shi)間和(he)機會觀察(cha)被考(kao)核(he)(he)人的工作(zuo)情(qing)況,并且有(you)(you)能(neng)(neng)力將觀察(cha)結(jie)(jie)果(guo)(guo)轉化(hua)為有(you)(you)用信息,得出客(ke)(ke)觀的評(ping)(ping)價(jia)結(jie)(jie)果(guo)(guo)。為了(le)保證評(ping)(ping)價(jia)結(jie)(jie)果(guo)(guo)的全面(mian)客(ke)(ke)觀,可(ke)以結(jie)(jie)合多個考(kao)核(he)(he)人的評(ping)(ping)價(jia)來(lai)判斷一位員工的績效表現。比(bi)(bi)如通過不(bu)同(tong)的評(ping)(ping)價(jia)主體,包括直(zhi)接(jie)上級(ji)、間接(jie)上級(ji)、同(tong)級(ji)、下屬和(he)自己等(deng)來(lai)進行評(ping)(ping)價(jia)。不(bu)同(tong)的評(ping)(ping)價(jia)主體都從(cong)各自的工作(zuo)角度,考(kao)察(cha)和(he)評(ping)(ping)定被評(ping)(ping)估者,由各種不(bu)同(tong)評(ping)(ping)價(jia)意見(jian)綜合起來(lai)的考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果(guo)(guo)能(neng)(neng)比(bi)(bi)較客(ke)(ke)觀的反映員工真(zhen)實的績效水平,降低部分人情(qing)分的影響。
2、進行正確(que)的績效觀念教育
盡早樹立正確的績效觀念是避免績效考核人情分現象的必要措施。
對于員工(gong),可以通過培訓教育,傳達(da)績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)目的(de)(de)和意義,讓員工(gong)拋去(qu)曾經功利的(de)(de)觀(guan)念(nian),積極(ji)主動地配合人(ren)力資源(yuan)部門開展績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)工(gong)作(zuo),確保(bao)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)和管理的(de)(de)落實,并通過績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)調整自己的(de)(de)行為,從而取得(de)進步。
要轉變領導(dao)層的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)觀(guan)念,這(zhe)是保(bao)證(zheng)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核順利開(kai)展的(de)(de)第一要務。領導(dao)層內需要一致明(ming)確(que)進行績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)目的(de)(de),在領導(dao)層內營造出以(yi)事實為依據的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核風氣,讓全體管理者(zhe)都認識(shi)到績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核不是刁難(nan)員工,而(er)是幫(bang)助員工和企業實現更高(gao)的(de)(de)目標(biao)。
只有(you)糾正(zheng)了(le)領導層和(he)員工的(de)觀念(nian),才有(you)可能在今后的(de)考核中規(gui)避(bi)人情因素、拉開差距。
3、宣揚競爭性導向文化
當企業文化倡導競爭時,績效考核便不會受制于人情而出現明顯的趨中現象了。事實上,績效考核結果體現差距是大有裨益的。企業好比一個團隊,團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的。提到競爭,往往很自然地被人們理解為外部競爭,其實,團隊內部同樣也需要競爭。缺乏競爭的環境,員工的熱情和積極性必然難以長久維持,因為干多干少、干好干壞待遇都差不多,誰還愿意出花心思多出力呢?唯有引入競爭機制,才能推動良性的績效考核工作,形成你追我趕的工作氛圍,充分發揮員工的積極性與創造性,企業也能從中對員工進行合理的開發與篩選,實現人力資源結構的最優配置。
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