民營企業薪酬管理的弊端
許多(duo)民(min)營企業對薪酬管理不重視,缺乏職業化的人力資源管理人員給老板當好參謀,并且有效地實施先進的薪酬管理,使得薪酬在創業之初就困擾著廣大員工、經營團隊和企業老板,這一直是民營企業的心病。
為什么會造成這種局(ju)面(mian)(mian)呢?一(yi)般(ban)來說,民營企業(ye)的薪(xin)酬管理主要體現在以下幾個方面(mian)(mian):
1、薪酬確定根(gen)據不清晰
對于(yu)薪酬(chou)確定(ding)(ding)的依據(ju),員工(gong)(gong)(gong)根本不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)企業是(shi)根據(ju)什么來(lai)(lai)確定(ding)(ding)薪水,因為老(lao)板從(cong)來(lai)(lai)不(bu)(bu)會告訴員工(gong)(gong)(gong)他(ta)確定(ding)(ding)工(gong)(gong)(gong)資水平(ping)高(gao)低的標準是(shi)什么,更不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)自己(ji)的收入高(gao)低是(shi)不(bu)(bu)是(shi)與自己(ji)過(guo)去的努力有關,至(zhi)于(yu)未(wei)來(lai)(lai),不(bu)(bu)知(zhi)道(dao)應該(gai)如(ru)何提(ti)高(gao)自己(ji)的技(ji)能來(lai)(lai)獲得(de)高(gao)的薪酬(chou)。
2、結構化薪酬缺乏(fa)統一
薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)依據(ju)確定后,還需要確定薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)結(jie)構(gou)(gou),這樣才能區分薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)保健與激勵(li)作(zuo)(zuo)用(yong),也有(you)利于(yu)企業正確核算薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)的(de)各(ge)項(xiang)成本(ben)及相(xiang)(xiang)應的(de)投入產出率。但老板會隨意給予(yu)不同(tong)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)水平(ping)和結(jie)構(gou)(gou),很少去想薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構(gou)(gou)還要統一(yi)。而員工由于(yu)沒有(you)實(shi)行結(jie)構(gou)(gou)化(hua)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou),其內(nei)部公(gong)平(ping)性,尤其是各(ge)人結(jie)構(gou)(gou)部分的(de)相(xiang)(xiang)對公(gong)平(ping)性則難(nan)以實(shi)現,薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)對員工行為的(de)導向作(zuo)(zuo)用(yong)不明(ming)顯,企業難(nan)以建立統一(yi)的(de)規范化(hua)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系。
3、薪酬支(zhi)付(fu)理念模(mo)糊
有些企業老總完全沒有把薪酬管理作為企業實現戰略目標中的一個重要手段。員工在公司,不了解企業薪酬支付理念,不知道企業的愿景是什么,只知道今天還有工資拿,明天后天就不知道了,員工也就不會與企業生死與共了。
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